Универсальная памятка руководителя

Два инструмента развития — один принцип выбора

Пятилистник наставничества и модель GROW работают в разных ситуациях. Выбор зависит от уровня знаний и опыта сотрудника в конкретной задаче.

1

Ключевой принцип выбора

Нельзя одинаково развивать новичка и опытного сотрудника

💡

Инструмент развития должен зависеть не от предпочтений руководителя, а от уровня зрелости сотрудника в конкретной задаче — его знаний, опыта и мотивации прямо сейчас.

Пятилистник наставничества

Когда у сотрудника
не хватает знаний

Новые задачи, незнакомые технологии, первый раз

S1 / S2 по ситуационному лидерству — новичок или неопытный в задаче

Нужна близкая включённость руководителя: объяснение, показ, совместная практика

Требуется безопасная среда для тренировки — ошибки под сопровождением

Цель: сформировать устойчивый навык через 5 шагов передачи знания

Модель GROW

Когда сотрудник
уже опытен

Знает как делать, но нужно помочь выстроить путь

S3 / S4 по ситуационному лидерству — компетентен, способен думать самостоятельно

Нужна структура для размышления, а не инструкция — коучинговая позиция

Важно присвоение решения — сотрудник сам строит цель, видит реальность, составляет план

Цель: 4 блока GROW — от постановки цели до конкретного плана действий

2

Сравнение инструментов

Как выбрать нужный в зависимости от ситуации

Параметр 🌸 Пятилистник 🌱 GROW
Уровень сотрудника Новичок или неопытный в задаче (S1–S2) Опытный, компетентный (S3–S4)
Роль руководителя Наставник — рассказывает, показывает, корректирует Коуч — задаёт вопросы, помогает думать
Инициатива У руководителя — он ведёт процесс У сотрудника — он формирует решение
Формат 5 последовательных шагов 4 блока диалога: G–R–O–W
Результат Устойчивый навык через практику Конкретный план действий, принятый как свой
Типичный пример Учим продажам по 7 этапам, работе в 1С Обсуждаем новую цель с опытным менеджером
3

Антипримеры — частые ошибки

Чего точно не делать

Ошибка с новичком

Бросить в самостоятельную практику

Если человек не знает технологию и не видел её в действии — требовать от него полноценного автономного результата слишком рано. Это приведёт к ошибкам и потере мотивации.

Ошибка с опытным

Давать только директивы

Когда у человека уже есть знания и опыт — прямое навязывание решений хуже усваивается и сильнее раздражает. Опытному важно самому прийти к решению через GROW.

Инструмент наставничества

Пятилистник наставничества

5 последовательных шагов передачи навыка — от объяснения до самостоятельной практики. В центре каждого перехода — обратная связь.

1

Схема

5 лепестков + обратная связь в центре

Пятилистник наставничества
2

5 шагов

Постепенный переход к самостоятельности

1

Я расскажу — ты послушай

Объясни, как принято делать задачу в компании: технология, стандарты, логика действий. Первичная теория.

2

Я покажу — ты посмотри

Продемонстрируй выполнение вживую. Сотрудник видит реальный пример, а не только слова.

3

Сделаем вместе

Сотрудник пробует сам в безопасной среде с подсказками наставника. Знание начинает превращаться в навык.

4

Сделай сам — я подскажу

Человек выполняет задачу в боевом режиме под наблюдением. После — обратная связь: что получилось, что нет.

5

Сделай сам и расскажи, что делал

Самостоятельная практика с итоговым разбором. Навык закрепляется как устойчивый. Смотрим результаты вместе.

3

Обратная связь

Центр всей модели — присутствует на каждом шаге

🔁

Обратная связь — это не финальный этап, а сквозной элемент всей модели. На каждом переходе между лепестками руководитель даёт конкретную ОС: что сделано правильно, что нужно скорректировать. Без ОС передача навыка не происходит.

Когда применять

Новые задачи

Человек первый раз сталкивается с технологией, процессом или форматом работы. Уровень S1–S2 по ситуационному лидерству.

Что даёт

Устойчивый навык

Постепенное погружение в практику формирует более прочный навык, чем одноразовый инструктаж или брошенный в боевую ситуацию новичок.

Ключевой принцип

Безопасная практика

Шаги 3 и 4 — учебный режим, в котором ошибка не ведёт к высокому риску. Это снижает тревожность и ускоряет обучение.

4

Примеры применения

Как выглядит в реальных задачах

Пример 1

Обучение продажам

  • Рассказываем 7 этапов продаж (теория)
  • Показываем продажу вживую (демо)
  • Тренируемся в безопасной роли вместе
  • Сотрудник делает боевой звонок под наблюдением
  • Самостоятельная серия звонков + разбор
Пример 2

Работа в 1С

  • Объясняем нужные блоки системы
  • Показываем операцию шаг за шагом
  • Сотрудник повторяет вместе с наставником
  • Делает операцию сам, получает ОС
  • Закрепляет серией самостоятельных действий
Коучинговый инструмент

Модель GROW

4 блока диалога для опытных сотрудников: Goal → Reality → Options → Will. Руководитель не даёт решения — помогает сотруднику самому построить путь к цели.

1

Схема модели

4 последовательных блока

Модель GROW
2

4 блока GROW

Логика диалога от цели до плана

G
Goal / Цель
Чего ты хочешь достичь?

Сформулируйте цель вместе. Убедитесь, что руководитель и сотрудник понимают её одинаково.

  • Что конкретно нужно получить?
  • Как связано со стратегией?
  • По каким критериям поймём, что достигли?
R
Reality / Реальность
Что происходит сейчас?

Честно исследуйте текущую точку: ресурсы, метрики, ограничения.

  • Какие есть сейчас результаты?
  • Какие ресурсы и люди есть?
  • Что мешает прямо сейчас?
O
Options / Обстоятельства
Что ты можешь сделать?

Исследуйте возможности и риски. Руководитель может временно выйти в экспертную позицию.

  • Какие есть способы достичь цели?
  • Что может пойти не так?
  • Какие есть запасные варианты?
W
Way Forward / Воля
Какими будут твои действия?

Зафиксируйте конкретный план. Без этого шага идея не становится действием.

  • Что именно будешь делать?
  • В какие сроки и с какими точками контроля?
  • Как поддержишь мотивацию?
3

Вопросы к каждому блоку

Шпаргалка для разговора

G — Goal · Цель
Какой результат ты хочешь получить в итоге?
Как ты поймёшь, что цель достигнута — какие критерии?
Как эта цель связана с общей стратегией?
Что важно учесть уже на старте?
R — Reality · Реальность
Что происходит прямо сейчас? Какие есть метрики?
Какие ресурсы, люди, инструменты доступны?
Что мешает или ограничивает сегодня?
Что уже пробовали — что сработало, что нет?
O — Options · Варианты
Какие есть способы достичь этой цели?
Что может пойти не так — какие риски?
Если основной сценарий не сработает, что тогда?
Что ты видишь как лучший вариант и почему?
W — Way Forward · Действия
Что конкретно ты будешь делать? С чего начнёшь?
Какие дедлайны и контрольные точки?
Что тебе нужно от меня как от руководителя?
Как будешь поддерживать мотивацию на дистанции?
4

Ключевые принципы GROW

Как использовать правильно

Присвоение

Решение — его, не ваше

Сотрудник, который сам пришёл к решению, воспринимает его как своё и чаще доводит до реализации. Не давайте готовых ответов раньше времени.

Формулировка цели

Цель — один из самых критичных этапов

Если руководитель и сотрудник по-разному понимают результат, даже качественное выполнение приведёт не туда. Синхронизируйтесь на старте.

Завершение

GROW без плана — это просто разговор

Идея превращается в рабочий маршрут только на этапе W. Без конкретных шагов, сроков и контрольных точек GROW не работает.